La place des femmes dans les CA: l’intenable position canadienne

La représentation des femmes dans les conseils d’administration (CA) et dans les postes de haute direction figure parmi les thèmes de l’heure en gouvernance d’entreprise. Sur le plan juridique, ce sujet fait d’ailleurs l’objet de positions divergentes selon les États, loin du consensus souhaité.

Certains pays imposent des quotas pour atteindre l’équité homme-femmes et appliquent des sanctions en cas de non-respect. C’est le cas notamment de la Norvège, de la France, de l’Allemagne et des Pays-Bas. D’autres choisissent d’inclure la diversité dans les codes de gouvernance ou demandent aux entreprises de se soumettre au principe du comply or explain (se conformer ou s’expliquer). Parmi ces États, on retrouve le Canada¹, la Suisse, la Finlande, le Danemark, l’Afrique du Sud et la Nouvelle-Zélande. Enfin, d’autres pays, comme les États-Unis, la Chine, la Russie, le Japon et la Grèce, choisissent de laisser libre cours à la loi du marché.

Le tableau suivant compare les choix de politiques législatives et le taux de représentation des femmes dans les CA de divers pays².

Canada: le choix de la souplesse
Revenons à la position canadienne. Au Canada, la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario et les autorités en valeurs mobilières des autres provinces, hormis le Yukon, l’Alberta et la Colombie-Britannique, ont adopté des mesures obligeant une plus grande transparence sur le taux de représentation féminine au sein de leurs CA et de leur haute direction³. Ces modifications, entrées en vigueur le 31 décembre 2014, s’appuient sur un modèle de type comply or explain. Ce modèle est construit sur une communication d’information.

Ainsi, les entreprises inscrites à la bourse de Toronto (TSX) doivent fournir des renseignements sur les efforts qu’elles consentent à la féminisation de leurs CA et de leurs postes de haute direction. Entre autres informations, ces entreprises doivent préciser:

• Le nombre et le pourcentage de femmes siégeant sur leur CA et occupant des postes à la haute direction;
• L’adoption ou non d’une politique écrite sur la recherche et la sélection de candidates pour combler les postes d’administrateurs;
• La fixation ou non d’un nombre ou d’un pourcentage cible de femmes devant occuper des postes d’administrateurs ou à la haute direction;
• Le fait de tenir compte de la représentation féminine dans la recherche et la sélection des candidats aux postes d’administrateurs et à la haute direction;
• La fixation ou non de la durée du mandat des administrateurs et des mécanismes de renouvellement du CA.

Un engagement suffisant?
Le Canada, contrairement à son voisin du Sud, a donc pris position pour favoriser la représentation des femmes dans les CA et dans les postes de haute direction de ses entreprises. Cette attitude est méritoire, et il convient de la souligner. Toutefois, la méthode choisie est-elle la meilleure?

J’avoue être critique à l’endroit de la position canadienne, laquelle repose sur la transparence des entreprises. D’ailleurs, les rapports d’étape produits par celles-ci, conformément aux nouvelles mesures adoptées, traduisent leurs effets mitigés.

1. La féminisation des CA progresse peu au Canada. Dans son rapport annuel, le cabinet d’avocats Davies, spécialisé dans les enjeux cruciaux, dresse le portrait suivant du dispositif canadien: «Les progrès sont très lents, et les améliorations notables nécessaires pour atteindre la parité entre les hommes et les femmes font toujours défaut»⁴. Pour les entreprises québécoises cotées à la bourse de Toronto, le processus de féminisation des conseils s’est ralenti après avoir légèrement progressé. Quant à la représentation féminine dans des postes de haute direction, celle-ci n’a tout simplement pas changé. Le constat de mes collègues Jean Bédard et Sophie Brière à cet effet est sans appel ⁵.
2. Malgré l’obligation à laquelle elles sont soumises, l’information fournie par les entreprises est peu satisfaisante. Depuis le 31 décembre 2014, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) ont publié trois bilans successifs peu flatteurs des informations obtenues, relatant que celles fournies par les sociétés sont souvent constituées de formules vagues, toutes faites ou carrément manquantes.

Une autre occasion manquée?
Le Canada aurait pu corriger le tir avec son projet de loi C-25, devenu, le 1^er mai 2018, la Loi modifiant la Loi canadienne sur les sociétés par actions, la Loi canadienne sur les coopératives, la Loi canadienne sur les organisations à but non lucratif et la Loi sur la concurrence⁶. Mais, au contraire, en adoptant cette dernière, il a confirmé son choix de politique législative souple sur la question.

Concrètement, la Loi exige dorénavant que certaines sociétés qui font appel au public (quelque 600 entreprises sur les 1500 inscrites au TSX publiant un rapport à une autorité boursière provinciale ou territoriale) fournissent des renseignements à leurs actionnaires concernant leurs politiques sur la diversité au sein de leurs CA et dans leurs postes de haute direction. Pour ce faire, l’article 172 a été bonifié d’un libellé qui exige de ces sociétés qu’elles fournissent, soit dans leur circulaire de sollicitation de procurations ou dans leur notice annuelle, des renseignements relatifs à la diversité hommes-femmes.

Encore une fois, le législateur n’impose pas de seuils ou de quotas de représentation de femmes ou d’autres groupes dans les CA. Il semble donc que le Canada manque d’ambition à ce chapitre, même si la récente loi fédérale ouvre les CA à la diversité plus qu’à la seule féminisation.

États-Unis: de l’indifférence à la féminisation contrainte
Comme je l’ai mentionné, aux États-Unis, jusque récemment, aucune disposition (contraignante ou non) n’incitait à la féminisation des CA. Sur le plan réglementaire, l’essentiel du droit américain tenait dans une position prise en février 2010 par la Securities and Exchange Commission (SEC), qui réglemente et contrôle les marchés financiers chez nos voisins du Sud. Par le biais de nouvelles exigences en matière de transmission d’information (qui ne contraint pas le CA à prendre en compte la diversité dans la sélection des candidats⁷, la SEC est venue imposer aux grandes entreprises la divulgation des compétences des membres du CA. Les entreprises doivent également préciser si leur comité de nomination tient compte de la diversité dans le processus de sélection des candidats – et, si oui, comment. De même, elles ont l’obligation de divulguer de quelle manière les politiques existantes du CA et du comité de nomination en matière de diversité sont implantées et, par la suite, évaluées.

Cela dit, depuis quelque temps, les initiatives états-uniennes en faveur de la féminisation des CA fleurissent⁸. Des investisseurs institutionnels majeurs, notamment BlackRock et State Street, ont annoncé publiquement qu’ils s’attendaient à ce qu’au moins deux sièges soient réservés à des femmes dans les CA des sociétés qui les concernent. Sans quoi, ces investisseurs ont fait valoir qu’ils voteraient contre l’élection d’administrateurs de sociétés dont ils détenaient les titres si lesdites sociétés ne prennent pas les mesures nécessaires pour féminiser leur CA.

En outre, plusieurs états dont la Pennsylvanie, l’Illinois, le Massachusetts et la Californie, de même que certaines villes, notamment Philadelphie et New York, ont adopté, sans en être obligés, des mesures pour accroître la présence des femmes au sein des CA des sociétés.

Toujours dans la même veine, l’ancienne présidente de la Securities and Exchange Commission, Mary Jo White, dont la démission a pris effet au début de l’année 2017, avait annoncé que les représentants de l’autorité des marchés financiers préparaient une recommandation visant à obliger les sociétés à fournir de l’information «plus significative» sur la diversité des membres de leurs CA et de leurs candidats à un poste d’administrateur.

Mais, plus important encore, les parlementaires californiens ont adopté le 5 septembre 2018 une loi qui oblige les CA à intégrer des femmes en leur sein⁹. La loi SB-826 Corporations: boards of director, qui ajoute deux articles à la loi californienne sur les sociétés par actions, impose aux sociétés cotées sur un marché américain dont le siège social se trouve en Californie de compter au minimum une femme dans leurs CA d’ici le 31 décembre 2019. Après le 31 décembre 2021, ce nombre devra s’élever à au moins deux femmes pour les sociétés dont le CA comprend cinq membres et à au moins trois pour celles dont le CA comprend six membres et plus.

Également, la loi prévoit qu’au plus tard le 1^er juillet 2019, le secrétaire d’État de la Californie déposera sur son site Web un rapport qui dressera un bilan des entreprises soumises à la loi et de celles qui disposent d’au moins une femme au sein de leur CA. Par la suite, avant le 1^er mars 2020, le secrétaire d’État rendra public, toujours sur son site Web, un rapport annuel qui précisera, entre autres, le nombre de sociétés soumises à la loi, celles qui s’y sont conformées durant l’année, celles qui ont déplacé leur siège social vers un autre état et celles dont les titres ne sont plus échangés sur le marché américain. Enfin, en cas de non-respect, la loi prévoit des sanctions financières, même si ces dernières sont moindres que celles prévues initialement.

Être audacieux
En 2014, le Canada a choisi d’entreprendre une démarche souple pour baliser la représentation des femmes dans les CA et dans les postes de haute direction. Malheureusement, le bilan chiffré de cette démarche dénote de trop faibles progrès. Ce qui n’est pas vraiment surprenant: attendre que le marché et les investisseurs disciplinent les entreprises est long et incertain.

Cette attente doit faire place au courage d’agir en resserrant la législation! Rappelons-nous que la loi a su être utile dans le domaine de la gouvernance d’entreprise lorsqu’il a fallu réagir aux soubresauts du marché boursier¹⁰. Plus encore, une étude récente comparant le Canada et la France conclut qu’une loi contraignante a des résultats plus rapides qu’une loi souple en matière de féminisation des conseils d’administration, sans différence majeure quant au capital humain des administratrices recrutées¹¹.

Selon moi, la diversité, et tout ce qu’elle apporte de positif à une entreprise et à sa gouvernance¹², mérite sans doute mieux que le timide comply or explain. Et puis, quel risque y a-t-il à être ambitieux et à faire changer les mentalités dans ce domaine, sachant que les pays qui ont entrepris des démarches en ce sens en récoltent déjà les bénéfices?